对于大多数企业人来说，每个月总有那么一天，在又喜又惊地观察自己的工资单。而其中有一项叫KPI的，是不少人心中的痛。KPI，又称关键绩效指标，是企业管理的基础之一，也是能将企业、员工、事务等内容进行量化与质化的重要指标。

KPI之所以在现代企业中，受到广泛重视，主要是因为：第一，它所体现的内容与企业战略目标相契合。作为战略目标的组成部分，它所衡量的职位，以及考察的数值，能直观反映现阶段产能与企业最终目标之间的差距。

第二，KPI能帮助细化和发展企业战略目标。战略目标是宏观且长期的，在实际工作过程当中，只能作为指引的方向。而且，战略目标不具备丰富的执行细则，不利于员工理解和操作。KPI则有可衡量性，能发觉目标实现的具体标准，方便企业管理考核。

第三，KPI会随着企业战略目标的改变而变动，以便在过程中予以修正，反映企业不同阶段的不同需要。

但也有不少企业发现，自己制定的绩效管理制度，并不能达到预期目标，更勿论为企业管理添砖加瓦了。问题究竟出在了哪里呢？不妨从以下几点审察一下:

一、绩效管理是否重点不明确。

绩效管理是一项复杂的大工程。意识到这点的企业，不惜花费大量的时间精力去制作表格，寻求先进工具，力求面面俱到。但是，企业业务之间存在差异，企业管理制度也有其独特性，突出各部门的工作重点很有必要。否则，只会让绩效管理停留在表面。

二、激励机制是否过于单一。

为了让员工意识到绩效管理的重要性，不少重视企业管理的主管，会直接让绩效与激励机制挂钩。但是在设计体系时，往往只将激励停留在物质层面，忽略了员工之间，差异化的需求。

三、绩效管理是否忽略了过程。

绩效管理不宜急于求成，因为过程的不合理之处，会直接最终企业管理的结果。为了及时调整过程中的问题，部门之间和上下级之间都应当积极沟通，促成共识，让员工切身感受绩效管理带来的便利和优益。

四、指标体系是否设计不合理

体系的不合理，通常表现为标准模糊、不具备可操作性、个人情感因素、只看结果等片面考核、考核时间过长等。标准过于宽松或严格，过于感性或刚性，都不利于企业管理。

因此，为了让企业管理的成效有显著提升，绩效管理可以从沟通互动、企业战略契合度、激励手段多样化等方面入手。只有管理理念与企业战略目标保持一致，员工的能力和素质被充分认可，个人价值得到体现，才能让企业整体业绩水平提高，让企业管理达到预期效果。